Por Danyel Andre Margarido
Global Mobility tinha em suas mãos a possibilidade de fazer parte da vanguarda nos temas referentes à diversidade e inclusão, poderia ser a área que apoiaria a todas as áreas que precisam – e todas precisam – de diversidade, e de como incluir essa diversidade no seu dia a dia. Entretanto, acabou elegendo, por muito tempo, cuidar do expatriado com extremos, deixando de lado o potencial estratégico necessário e inerente à área, para ser um departamento de uma pessoa só, cuidando de vários checklists, concomitantes ou não.
E por esse viés único, de cuidar da experiência de um punhado de pessoas com cargos altos dentro de uma empresa, é que Global Mobility passa a ficar cada vez mais nichado, focado à um tipo só de cliente, e acaba por ignorar, não intencionalmente, à demais atores, ou mesmo, pessoas que desejam a possibilidade de poder tomar parte da jornada da Mobilidade Global.
Se por um lado temos a Mobilidade Global cuidando da inserção de pessoas de culturas únicas, em um grupo de pessoas de culturas distintas, temos, por outro lado, as forças que regem Global Mobility mantendo o mesmo tipo de pessoa a ser expatriada – o padrão da liderança das grandes empresas.
Ainda que, levados pela geração Y, as novas gerações não esperem que suas empresas abram discussões ou possibilidades de expatriação, assim, buscando por si mesmos vagas no exterior, e mudando para outro país – o que não significa que é um movimento cemporcento saudável – ainda é responsabilidade das empresas, representadas pela área de Mobilidade Global, a buscarem não só uma representatividade simples, mas, sim, pessoas expatriadas de diversos backgrounds.
Expatriado modelo
O expatriado modelo é o homem, mais sênior, de pele branca, heterossexual, com alta formação acadêmica.
Comumente ligada à alta classe social de grandes cidades, o homem branco, seguido dos adjetivos acima, por si só é participante da maioria, esmagadora, das movimentações. Em regiões mais acostumadas com a movimentação laboral de pessoas para o exterior, como Norte América e Europa, os primeiros a serem enviados faziam parte deste recorte social – mas, com a constante miscigenação do mundo, incluindo nessas regiões, por que não houve também a alteração do perfil da pessoa expatriada?
Global Mobility, focando somente em seus processos, deveria ser uma das forças questionadoras das empresas onde trabalham, trazendo a diversidade à frente. Se o desejo é “exportar cultura”, por que não se exporta tudo o que nela está? E, por que, ainda, mantém-se o mesmo padrão de expatriado?
Ainda é perpetuada a ideia de um tipo de expatriado, separado dos demais colaboradores da empresa, que segue a mesma cartilha de vários anos. Talvez pelos primeiros expatriados, vindos ao Brasil, serem de origens estadunidense e europeia – para depois virem pessoas de outros países para cá – deixando uma espécie de mapa do estilo de pessoa que deve passar pelo processo de expatriação. E isso pode ter criado um possível modelo a ser seguido por todos.
Seriam esses os modelos a serem seguidos para sempre? Em um mundo, mesmo com seus entraves geopolíticos e econômicos, que se abre para o internacional e o globalizado a cada dia, faz sentido manter o mesmo modelo do passado? Manter o passado desta forma, expatriando sempre o mesmo modelo, não cria um senso de que “só os dignos são expatriados”?
Algo que poderia provocar uma mudança é o questionamento se deve-se manter o nome “expatriado”, evocando a memória do modelo mencionado. O termo para designar-se a uma pessoa que passa pelo processo de mobilidade global poderia focar em pessoas – e assim, chamar seus participantes de “pessoas expatriadas”, abrangendo o maior número de pessoas possível.
Modelo a ser seguido
Seria o modelo de “expatriado” perpetuado somente pela área de Global Mobility? Não. O que há é a prática de ater-se ao mesmo modelo, normalmente sendo os decisores os perpetuadores dos mesmo processos do passado, mesmo que não intencionalmente, mas, sim, acabando por apagar qualquer outra possibilidade de representatividade.
Cria-se, assim, uma barreira invisível (?) sobre quem pode ou não ser participante de uma jornada internacional. E Global Mobility acaba por ajudar na perpetuação do status quo, do modelo de expatriado, mesmo que não intencionalmente.
A parte estratégica da Mobilidade Global não está só na busca pelo melhor serviço no menor custo, está também, em auxiliar na escolha na melhor pessoa para a posição no exterior – “It’s all about people”, como diz um dos expoentes da Mobilidade Global no Brasil.
“No calado sou poeta. Mas a gente tá gritando” – Marcos Almeida
As práticas e premissas de Mobilidade Global necessitam ser plenamente questionadas – não só pelo negócio e pela pessoa expatriada – mas pelos atores da área. Sabemos que a pessoa expatriada pouco representa o brasileiro e pouco possibilita a representatividade de demais colaboradores que não seguem o modelo discutido.
Olhar as barreiras impostas e trazer a resposta melhor aplicável requer a afinação de Global Mobility ao negócio e ao mercado – requer que a Mobilidade Global saiba balancear a cultura interna do negócio e a cultura externa, onde o negócio está inserido. Esta afinação necessária, em meio a tantos barulhos, tantas coisas acontecendo ao mesmo tempo, traz ao profissional de mobilidade global justamente, das ferramentas disponíveis no mercado da expatriação, as melhores opções para o seu negócio.
Se estamos falando de um modelo intocável de expatriado, temos fomentado, dentro de nossas empresas, a possibilidade de outras pessoas serem expatriadas? As ferramentas usadas para medir o sucesso de uma expatriação – onde cada empresa tem uma resposta sobre – estão sendo usadas, também, para avaliar as pessoas que formam a empresa, e, nelas, escolher a próxima pessoa expatriada?
Claro que, pelos altos custos envolvidos, há uma predileção do negócios por cargos mais altos – o que dependendo do desafio, pode ser a melhor escolha realmente – entretanto há nos pipelines de recursos humanos de empresas multinacionais e empresas que estão se internacionalizando a questão da mobilidade global? Não somente a pergunta se o funcionário pode/quer trabalhar em outra localidade, mas se está sendo considerada a possibilidade de enviar em assignments internacionais as pessoas que formam o quadro de funcionários atual?
Uma saída – que requer maturidade das empresas – pode ser criar modelos curtos de expatriação, justamente para que a possibilidade de expatriar pessoas fora do modelo seja vista e aberta para a discussão dentro e fora do RH. Para tanto, os decisores das próximas expatriações e expatriados de longa data, além daqueles que já foram repatriados, podem ser mentores dos próximos expatriados, utilizando dos conhecimentos de Global Mobility, aliados às demais áreas de Recursos Humanos, trazendo real diversidade de pessoas para a jornada da expatriação.
A Mobilidade Global precisa refletir o que está acontecendo agora no mundo, não como uma resposta meramente reativa às possíveis tendências do mercado, mas como um reflexo da cultura global. Talentos diversos em Global Mobility aumentam Inovação e Competitividade, fortalecem o negócio, e torna as empresas mais ágeis, inclusivas e focadas no desenvolvimento de pessoas – e, agora, pessoas expatriadas.
Sobre o autor
Danyel Andre Margarido possui mais de quinze anos de experiência em Mobilidade Global e Expatriados, atuando como consultor de Global Mobility na Suzano. Já coordenou a movimentação de mais de 2.000 famílias pelo mundo, oferecendo suporte estratégico em relocation, imigração, integração cultural e todas as áreas que formam a Mobilidade Global de Talentos. É formado em Relações Internacionais pela UniFMU, com especialização em Direito Internacional pela Escola Paulista de Direito. Tem MBA em Recursos Humanos pela Anhembi Morumbi e um mestrado profissional em Recursos Humanos Internacionais pela Rome Business School.
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