Por Danyel Andre Margarido
Dizem que a arte pode ser criticada – e, essa crítica, é parte da sua lapidação para que o seu melhor seja extraído, apresentado e apreciado. O mesmo pode ser feito com a Mobilidade Global, que, por mais que não seja arte, pode ser criticada como processo, uma vez que pode a vir ou não dar resultado – isso quando o resultado pode vir a medido.
Por ser um processo (que, pelo toque que tem em vidas além das empresas, de clientes internos ou externos, se empresta a qualificação de arte), deve ser medida, pesada, qualificada, analisada, processada e deve gerar um resultado esperado. Mas há certo zelo no público da Mobilidade Global que pode atrapalhar, ou melhor, não ajudar o desenvolvimento.
Mas não é só o zelo em excesso que acaba por colocar Global Mobility em posições que possam ser difíceis. Outros fatores podem expor as falhas – ou, pontos a melhorar – da área, que muitas vezes não são vistos pelos próprios operadores da mobilidade global.
Políticas afinadas
Um desafio para os que trabalham com a Mobilidade Global, além de ter uma política alinhada com regras de compliance e com o mercado, é ver a aderência da política na vida do expatriado e no dia-a-dia do negócio. E alterar, se necessário, o conteúdo e a abrangência, de acordo com as demandas do mercado e experiência.
Ter o ouvido afinado aos sons emitidos pela política auxilia nas adaptações da pessoa expatriada, e dos desejos do negócio. Caso não esteja afinada, a experiência da pessoa expatriada e o impacto para o negócio caminharão para lados opostos. A afinação vem com muita experiência e benchmarking – o profissional de Global Mobility deve, sim, olhar sobre os ombros de gigantes.
Sim, faz-se necessário calibrar todas as experiências envolvidas em uma expatriação – a experiência do expatriado é apenas uma das quais o profissional de mobilidade global. Uma das experiências com a expatriação que é esquecida é a do gestor, da pessoa que escolheu realizar o envio do expatriado, essa pessoa poderá escolher manter ou não o expatriado em expatriação, e poderá escolher ter mais expatriados ou não, ou ainda, influenciar outros líderes em mais expatriados. A área de mobilidade global tem mais impacto de que somente um apoio operacional em uma expatriação.
A liderança do expatriado
No entanto, lidar com a experiência da liderança pode ser um pouco extenuante, pois, a liderança tem seu foco no negócio – área em que a Mobilidade Global deveria estar bem mais envolvida – e pouco conhece das políticas de recursos humanos da empresa, quem dirá conhecer sobre as políticas de Global Mobility. E esse desconhecimento faz com que a liderança, para atrair o futuro expatriado à vaga, tome decisões que fogem da política, como exceções não previstas, e aprovações a mais do que desenhando em políticas de Mobilidade Global, que já podem ser mais abrangentes.
Quando um líder insere diferenciais na proposta de expatriação de um candidato, se está tentando fazer uma proposta atrativa, ou mesmo, reter um talento na empresa. Entretanto, se o profissional de Mobilidade Global não estiver alinhado com o negócio, cria-se uma longa lista de exceções e aprovações, que descola o expatriado da política e cria uma grande separação entre este novo expatriado, e os demais já enviados – que por si só já são separados dos funcionários locais, pelo grande investimento carregado em cada expatriação.
Se o profissional de Mobilidade Global da empresa não estiver alinhado com as demais políticas internas, não estiver com uma política de Global Mobility sólida, e não estiver alinhado com o negócio, as chances de criarem um problema são exponencialmente aumentadas. E isso não é bom para o negócio, não é bom para o profissional de mobilidade global, não é bom para Recursos Humanos, e, no final do dia, não é bom para o expatriado.
A pessoa expatriada
Deveria ser de comum conhecimento de que mudar-se para outro país não é algo trivial. Requer muito preparo e muito coração da pessoa expatriada, mesmo com o apoio da empresa, é um movimento que, se não bem pensado e bem suportado, pode acabar com uma família – seja de uma expatriação clássica, feita por uma empresa, ou mesmo no caso de alguém que simplesmente deseja morar fora.
E assim como decisões de Remuneração de uma companhia, há de se ter cuidado na criação da proposta da pessoa expatriada, bem como no tipo de suporte que essa pessoa deve receber em sua jornada, justamente pelo investimento financeiro da empresa e do investimento da vida da pessoa expatriada. Caso Global Mobility seja generoso com as aprovações, com os pedidos de exceção e com o cuidado em geral da pessoa expatriada, pode ser entendido como excesso de cuidado para com a pessoa expatriada (o que corrobora para a visão antiga de que o profissional de Mobilidade Global é uma babá de expatriados)
A pessoa expatriada será cobrada de resultados em seus primeiros momentos no novo país – isso se não já for cobrada antes mesmo de chegar – o olhar de pessoas com grande influência na empresa estão no sucesso da jornada, ou melhor, na chegada do profissional no novo país. Normalmente após o stress da chegada, a pessoa expatriada perde o fator “novidade” rapidamente, e acaba esquecido até o momento que o visto precisa ser renovado, que a repatriação precisa ser feita ou que algo pior acontece.
Cria-se um cenário de transferência de pressão, o negócio e a liderança pressionam o profissional a ser expatriado, que pressiona Global Mobility, que, por sua vez, pressiona provedores, que, consequentemente, pressionam o expatriado de volta, que pressiona o negócio e a liderança.
O que acontece agora?
Com toda a preocupação com as várias experiências de todos os envolvidos no processo de expatriação, alinhada aos vários tipos de pressão, e o desconhecimento do negócio quanto às políticas e processos de mobilidade global – e não, não se pode viajar para trabalhar em outro país somente com o visto de negócios – requer a maior participação de Global Mobility na estratégia de Pessoas da empresa.
Não é possível, em todos os cenários, ter o nome de cada profissional que será expatriado, mas é possível estimar e provisionar custos para movimentações, é possível treinar os Business Partners em conhecimentos de Global Mobility, para que o conhecimento seja cascateado para o negócio, é possível participar das reuniões de Pessoas, e trazer alternativas e experiências de mobilidade global para os demais subsetores de RH. Além disso, ter uma política respeitada, alinhada com o mercado e atraente, junto com as áreas parceiras para que a experiência seja melhor aceita.
Global Mobility precisa sair das sombras, e vir a frente com um olhar na experiência do seu principal cliente: O negócio. Balanceando isso com um atendimento bom e justo à pessoa expatriada e sua família. E tudo isso balanceado com o alinhamento ao negócio, boa exposição e participação nas estratégias de Pessoas das empresas. O melhor pode acontecer.
Sobre o autor
Danyel Andre Margarido possui mais de quinze anos de experiência em Mobilidade Global e Expatriados, atuando como consultor de Global Mobility na Suzano. Já coordenou a movimentação de mais de 2.000 famílias pelo mundo, oferecendo suporte estratégico em relocation, imigração, integração cultural e todas as áreas que formam a Mobilidade Global de Talentos. É formado em Relações Internacionais pela UniFMU, com especialização em Direito Internacional pela Escola Paulista de Direito. Tem MBA em Recursos Humanos pela Anhembi Morumbi e um mestrado profissional em Recursos Humanos Internacionais pela Rome Business School.
Quer receber notícias publicadas pelo MigraMundo diretamente no seu WhatsApp? Basta seguir nosso canal, acessível por este link
O MigraMundo depende do apoio de pessoas como você para manter seu trabalho. Acredita na nossa atuação? Considere a possibilidade de ser um de nossos doadores e faça parte da nossa campanha de financiamento recorrente