Por Danyel Andre Margarido
Mover pessoas pelo mundo não é uma característica única de empresas multinacionais. O movimento de pessoas pelo mundo é cíclico e se dá sob a gestão do desconforto. Pessoas mudam de países, de regiões – saem de suas casas – em busca da satisfação de um desconforto, seja este qual for. São os níveis de desconforto causados ao indivíduo que o movem na direção da mudança, onde quanto maior o desconforto, maior torna-se necessário deixar o país.
No intento de suprir alguma perda ou antever alguma dificuldade, em meio ao desconforto, pode-se criar alguns sentimentos variados, o que pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes.
No mundo de Global Mobility, suprir necessidades e antever dificuldades, acaba por criar uma separação gigantesca entre a pessoa expatriada e o funcionário “local” – aquele que não participa de um processo de expatriação ou qualquer movimentação – elevando a pessoa expatriada a um patamar de privilégio. O que deve ser endereçado com certa cautela, pois nem todo o privilégio é ruim. Mas todo privilégio deve ser discutido e manejado, de forma que a pessoa expatriada selecionada tenha a experiência internacional necessária (seja pelo desconforto do indivíduo, seja pelo desconforto da empresa que o movimenta). Ainda assim, é preciso que haja seleção, endereçamento, gestão, manejo, representatividade e demais itens sociais que tornam o processo justo e coeso – não privilegiando os privilegiados.
“O orgulho não obtém prazer em ter algo, mas apenas em ter mais do que o próximo.” C. S. Lewis
O privilégio precisa ser reconhecido. Ele existe. E, no universo da Global Mobility, ele tende a aparecer com ainda mais força na expatriação clássica, especialmente quando comparada a outros movimentos internacionais de talentos. Se uma comparação for feita com o fenômeno do brain drain (ou “fuga de cérebros”), vemos profissionais altamente qualificados que deixam seus países de origem em busca de melhores oportunidades, especialização, ou reconhecimento em outro mercado. Muitas vezes, esse movimento acontece de forma individual, com menos suporte institucional e com maior exposição a riscos diversos. Já na expatriação clássica, dentro da área de Global Mobility, embora também estejamos falando de profissionais com alto conhecimento técnico e estratégico, a movimentação costuma ser acompanhada por uma estrutura igualmente clássica: pacote de benefícios, suporte migratório, relocation, moradia, escola, orientação fiscal, apoio à família e governança corporativa. Por isso, ainda que ambos os movimentos envolvam talento qualificado movendo-se de uma fronteira para outra, a experiência do expatriado corporativo tende a ser mais protegida, mais assistida e, portanto, mais privilegiada.
Isso somente ao olhar as movimentações de pessoas em níveis igualmente técnicos e estratégicos. Caso se olhe para diferentes tipos de movimentações, comparando-as aos movimentos trabalhados dentro de Global Mobility, o privilégio é aparente, pendendo para a pessoa expatriada.
Claro, há um investimento nesta pessoa, muitas vezes trata-se de uma pessoa-chave para a empresa que está fazendo este (alto) investimento nesta movimentação. São consultorias, pessoas, horas de trabalho, todos envolvidos para o sucesso da expatriação – é de se esperar que a movimentação seja custosa. O alto investimento também se traduz nas pessoas escolhidas para serem expatriadas, em que o privilégio é aparente.
Talvez por seu passado recente, de Global Mobility ser um benefício em vez de uma ferramenta para desenvolvimento e seleção de talentos globais e internacionalização de empresas, o(s) privilégio(s) ainda são presentes, aparentes e discutidos. Mas há o interesse de mudá-los? Ou, no mínimo, questionar sobre eles e seus impactos?
“Não tem nada que um homem de meia-idade ame mais do que estar em uma lista.” Capitão Raymond Holt – Brooklyn 99
Por mais que haja um esforço grande das empresas, ainda há uma grande prevalência de um perfil específico de expatriado. Claro, há de se levar em conta que expatriados no Brasil, advindos de empresas norte-americanas e europeias ainda possuem uma certa carga racial, e de cultura asiática, ainda possuem uma certa carga de gênero. Entretanto, pessoas expatriadas advindas do Brasil, para o exterior, precisam replicar os mesmos padrões?
Ainda se expatriam mais homens do que mulheres. Seja por reflexo do pool interno de pessoas de uma empresa, ou seja, por escolha ativa de pessoas expatriadas, ainda assim, o maior número de expatriados é de homens. Pode-se ainda olhar para fatores como relacionamento, domínio prévio do inglês, mesmo que a língua do destino seja outra, complexidade do grupo familiar, viés de adaptação, em que outros cenários de adaptação são usados para comparar a adaptação da pessoa expatriada em outro país, exposição interna e viés de confirmação.
A questão da confirmação é antiga, não apenas nas expatriações, mas em contratações de modo geral, por isso, o pool de expatriados continua sendo seleto, e continua-se expatriando o mesmo perfil.
Seguir a mesma lista na seleção de pessoas expatriadas ainda é o melhor caminho? Seguir o padrão europeu, por exemplo, é o que fará expatriados melhores? Ainda, tirando o peso dos expatriados, a Mobilidade Global nascida na América Latina precisa perpetuar o padrão de outros países, mesmo que, por natureza, a América Latina seja mais diversa?
Ora, sabe-se que o processo de expatriação é caro. É prudente e necessário para a empresa ser seletiva com quem se expatria. Escolher o melhor talento, no entanto, não requer a perpetuação de perfis específicos – o melhor talento está na diversidade, e ser diverso deveria ser a norma, não o privilégio de algumas empresas.
Por mais que as empresas estejam buscando por mais diversidade em seus meios, pouco ainda se traduz para Global Mobility. Ainda pouco se fala de pessoas com deficiência, por exemplo, sendo expatriadas. Falar, e agir, sobre diversidade não deveria ser um privilégio, mas sim a cultura da(s) empresa(s), realmente traduzida para o dia a dia.
“Faça ou não faça. Não existe ‘tentativa’.” Yoda, Star Wars
Mudar o privilégio não é algo fácil. Mesmo que este não seja o intuito, o questionamento sobre sua existência é válido. Por muito tempo, a possibilidade de uma mulher ser expatriada por uma empresa estava associada ao papel de esposa acompanhante de um expatriado. Há mudanças acontecendo, a pessoa expatriada não é somente o homem, mas pode ser homem ou mulher – mesmo que ainda continue sendo o homem o mais comum.
Não há, por si só, uma lista a ser seguida para que os privilégios pertinentes à expatriação sejam revistos ou respondidos – a expatriação em si, por si só, é um privilégio. O departamento de Global Mobility das empresas trata de um único tipo somente de mobilidade global, e flerta com outros tipos, sem efetivamente ter um compromisso com eles. Há o foco total nos expatriados, há um apoio na questão dos refugiados e outros tipos de movimentação forçada, mas não há uma abrangência a todos os tipos de mobilidade global – os quais, podem, sim acontecer dentro dos limites corporativos.
Mas como usar o presente momento? Reconhecendo que é um movimento privilegiado – não é um benefício, mas é carregado de privilégio. E com esse privilégio, entender alguns pontos importantes. Não se esquecendo do primeiro lugar, pessoas, e pessoas essas diversas.
Reconhecer o privilégio. A Expatriação é um movimento embebido em privilégios, e reconhecer que eles existem, saber que ali estão, já possibilita o questionamento. Por que fazemos o que fazemos? Por que escolhemos essa pessoa? Não podemos olhar candidatos diversos igualmente qualificados? A invisibilidade do privilégio é o seu problema.
Sim, reconhecer é entender que ele está presente, e pode ser usado para abrir caminhos. Enviar as primeiras pessoas, para uma nova localidade, vai trazer consigo testes, desafios e demais dificuldades pertinentes ao desbravamento. Usar essas experiências para a validação das políticas e sua alteração em favor da diversidade contribui para o reconhecimento do privilégio e seu endereçamento. A consequência desse reconhecimento é a criação de representatividade.
Direcionar o privilégio. Dar o andamento necessário, criando novas oportunidades, trazer pessoas para o pé de igualdade. Os processos de mobilidade global não são – ou, melhor, não deveriam ser excludentes – assim direcionar esse privilégio baseado na criação de representatividade, é reconhecer que ele existe, e direcionar para algo positivo, e não perpetuar sua atuação.
Quão comum é o advisor de mobilidade global dentro das empresas escutar o famoso “me expatria?”. Poder dar passos claros, baseado em políticas corporativas validadas é, por enquanto, um real privilégio – raro, poucos podem dizer que o detém.
Transformação em responsabilidade. O privilégio não reconhecido ou direcionado para em si mesmo. Transformar esse privilégio em responsabilidade deveria ser uma das linhas das políticas de Mobilidade Global das empresas. O amadurecimento de pessoas que vivenciaram outras culturas pode sim ser traduzido em uma cultura de mentoria e responsabilidade com outras pessoas que ainda não foram expatriadas e possuem esse desejo. Ajudando inclusive a identificar desigualdades não vistas a olho nu.
Como reconhecemos e direcionamos o privilégio? Como criamos responsabilidade a partir dele? Como traduzimos a cultura latino-americana em que vivemos, para o mundo, se só expatria-se o que o mundo está acostumado a identificar?
Não é ser acusativo, por apontar o privilégio, mas sim, ser responsável e dar o devido endereçamento. Claro, não é sair aprovando expatriações para todo mundo. Nenhuma empresa faria isso, justamente pelo custo e pela estratégia. Mas criar políticas claras, que sejam acolhedoras e abrangentes, que criem um compromisso de responsabilidade em endereçar o que é visto, reconhecido – não mais invisível ou negado.
Mesmo porque, apesar do que as redes sociais vendem, mudar de país não é fácil, nem glamuroso. Lidar com pressão por performance nos países de origem e destino, com a quebra da rede de apoio e dos vínculos afetivos, com a solidão e a perda de referências, ter o peso do investimento realizado pendurado no pescoço todos os dias do assignment, além de ter que mostrar que tudo está bem é difícil – sendo estes somente alguns exemplos das dores que se passam ao mudar de país
Expatriar pela baixa complexidade familiar ou pela proximidade com a pessoa expatriada (e proximidade pode ser traduzida na confiança de que a pessoa expatriada não acionaria a justiça caso se sinta lesada) já demonstra certo viés e privilégio ao lidar com a movimentação de pessoas.
“O tempo é o nosso maior inimigo, e ele está prestes a acabar.” Gustave, Clair Obscure: Expedition 33
O privilégio só é nocivo se não reconhecido, direcionado e transformado com responsabilidade. Se a mobilidade global verdadeiramente endereçar o privilégio, construindo políticas claras – quem é a pessoa a ser expatriada, o que a empresa deseja propagar como cultura, como exemplo – e criando critérios abrangentes a todos os tipos de pessoas, já estará fazendo o certo.
Não somente criar uma linha a mais na política, mas mapear riscos, ter os custos certos à mão – para justamente provar, na língua da empresa, que movimentar pessoas diversas não altera o custo da expatriação e, caso haja alteração, qual é esse custo, e qual o ganho neste investimento, aliado aos dados. Munir líderes de conhecimento e construir alternativas que promovam a responsabilidade do privilégio.
Não é possível dizer “’Eu amo a Deus’, mas odiar seu irmão, é mentiroso; pois quem não ama seu irmão, a quem vê, não pode amar a Deus, a quem não vê.”, como está escrito em 1 João 4:20. Ou seja, não é fazer somente algo para que outros vejam, mas sim, trabalhar para que a Mobilidade Global seja uma verdadeira ferramenta de equidade e estratégia, e provar que isso realmente acontece.
Sobre o autor
Danyel Andre Margarido possui mais de quinze anos de experiência em Mobilidade Global e Expatriados, atuando como consultor de Global Mobility na Suzano. Já coordenou a movimentação de mais de 2.000 famílias pelo mundo, oferecendo suporte estratégico em relocation, imigração, integração cultural e todas as áreas que formam a Mobilidade Global de Talentos. É formado em Relações Internacionais pela UniFMU, com especialização em Direito Internacional pela Escola Paulista de Direito. Possui MBA em Recursos Humanos pela Anhembi Morumbi e mestrado profissional em Recursos Humanos Internacionais pela Rome Business School. Faz parte do comitê sênior do Brazil Talks e é GMJ Ambassador no Global Mobility Journeys.
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